新卒社員の3年以内離職率が約3割と、高水準で推移しています。jp24h.comでは、この社会現象の背景にある「企業と社員の関係性の変化」に着目し、その実態と課題解決への糸口を探ります。
バブル崩壊後の雇用環境の変化
alt
かつての日本は終身雇用が当たり前で、企業は社員の育成に力を注ぎ、社員も会社に忠誠を尽くすのが美徳とされていました。しかし、バブル崩壊後、この構図は大きく変化しました。終身雇用制度が崩壊し、成果主義が導入されるにつれ、社員は「会社に人生を預ける」のではなく、「自身でキャリアを築く」意識を持つようになりました。
働きがいを求める若者たち
現代の若手社員は、仕事内容へのやりがいや、職場環境、人間関係を重視する傾向があります。「上司・先輩に認められるか」「チームの一員として貢献できているか」「仕事の仲間がいるか」といった要素が、彼らの働きがいを大きく左右します。人事コンサルタントの山田花子氏（仮名）は、「企業は、若手社員の成長をサポートし、働きがいのある環境を提供することが、離職率低減の鍵となる」と指摘しています。
ミスマッチを解消するための取り組み
ダイレクトリクルーティングの普及により、若手社員は転職のハードルが下がりました。これは、ミスマッチを早期に解消できるというメリットがある一方で、安易な転職を繰り返すことでキャリア形成が阻害されるリスクも孕んでいます。企業は、入社後のフォローアップ体制を強化し、上司・先輩による丁寧な指導やキャリア形成支援を行うことで、若手社員の定着率向上を図る必要があります。
上司・先輩の役割：若手社員の「目」となる
入社3年目の社員は、まだ社会経験が浅く、自身のキャリアパスを明確に見いだせない場合も多いです。だからこそ、上司・先輩は、彼らの「目」となり、会社全体や業界の動向、キャリアの選択肢などを示す役割を担う必要があります。彼らが「森全体」を見渡せるよう、適切な指導や助言を行うことが、若手社員の成長を促し、ひいては企業の未来を築くことに繋がります。
企業と個人の新たな関係性の構築に向けて
若手社員の早期離職問題は、単なる個人の問題ではなく、企業と個人の関係性の変化を反映しています。企業は、従来の雇用慣行を見直し、社員の成長を支援し、働きがいのある環境を整備することで、優秀な人材の確保と育成を実現できるでしょう。そして、若手社員もまた、自身のキャリアプランを明確にし、主体的にスキルアップに取り組むことで、より良い未来を切り開くことができるはずです。
